Der Rechtsstreit um das Beweisrecht erfährt im Arbeitsrecht eine neue Ausprägung. Mit Urteil vom 1. April 2026 hat die Soziale Kammer des Kassationsgerichtshofs die Zulässigkeit von Dokumenten zugelassen, die ein Arbeitnehmer durch einen Einbruch in das Computersystem des Unternehmens im Rahmen eines Arbeitsgerichtsverfahrens erlangt hat.
Der Sachverhalt schildert eine mittlerweile klassische Situation. Ein Arbeitnehmer, der nach einer Aussage gegen seinen Arbeitgeber vorsorglich suspendiert wurde, behauptete, seine Kündigung sei eine Vergeltungsmaßnahme. Um dies zu beweisen, griff er während der Suspendierung auf den professionellen Computer eines Geschäftsführers zu und entnahm drei Dateien, die er anschließend vor dem Arbeitsgericht vorlegte. Da das Berufungsgericht diese Beweismittel wegen ihres rechtswidrigen Charakters zurückwies, hat die soziale Kammer diese Analyse mit Urteil Nr. 24-19.193 vom 1. April 2026 beanstandet.
Die Motivation des Gerichts folgt der Linie des Plenumsbeschlusses vom 22. Dezember 2023, der zuließ, dass der Zivilrichter unter bestimmten Bedingungen rechtswidrig oder unlauter erlangte oder vorgelegte Beweise zulassen kann. Die Sozialkammer erinnert hier daran, dass ein solches Beweisstück, um zulässig zu sein, zwei kumulative Anforderungen erfüllen muss. Einerseits muss es für die Ausübung des Beweisrechts der Partei, die es anruft, unerlässlich sein, mangels anderer Beweismittel. Andererseits darf es das antagonistische Interesse – hier das Recht auf Achtung des Privatlebens des Geschäftsführers – nur in einem Verhältnis, das streng dem verfolgten Zweck entspricht, beeinträchtigen. Im vorliegenden Fall stellt das Gericht fest, dass der Arbeitnehmer keine andere Möglichkeit hatte, die Anfechtung des Verlusts der Natur zu beweisen, und dass er sich auf die Vorlage von drei Dateien beschränkt hat. Die Beeinträchtigung der Privatsphäre wurde nach Ansicht der Rechtsrichter dadurch in zulässigen Grenzen gehalten.
Diese Entscheidung hat eine bedeutende praktische Tragweite. Sie bestätigt, dass die klassisch gezogene Grenze zwischen zulässiger und unzulässiger Beweiserhebung kein alleiniges Hindernis mehr vor dem Arbeitsgericht darstellt. Da das Urteil jedoch in eingeschränkter Besetzung und ohne Veröffentlichung im Bulletin ergangen ist, handelt es sich nicht um ein Grundsatzurteil: Seine Tragweite ist auf den vorliegenden Fall beschränkt und erfordert eine sorgfältige Auslegung. Arbeitgeber werden gut daran tun, diese Situationen durch eine klare Politik zur Verwaltung von IT-Zugängen und zur Rückverfolgbarkeit vorwegzunehmen, während Arbeitnehmer vor jeder Ermittlungstätigkeit darauf achten müssen, den tatsächlichen Bedarf des eingesetzten Mittels zu ermitteln und sich strikt an das Notwendige zu halten.
Schließlich setzt die Kammer für soziale Angelegenheiten die Ende 2023 begonnene Reorganisation des Beweisrechts fort, indem sie bestätigt, dass die prozedurale Treuepflicht in eng gefassten Fällen nun der Wirksamkeit des Rechts auf Verteidigung weicht.